心理的安全性が社員と職場内の学習を促進

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、 職場や組織において誰もが不安を感じることなく発言することができ、自分らしくいることができる状態 を表します。1999年にハーバード大学の組織行動学者であるエイミーエドモンド氏によってはじめて概念として提唱されました。その後、2012年にGoogle社が実施したチームの生産性向上に関する調査「プロジェクト・アリストテレス」で、心理的安全性が高いチームは離職率が低く、生産性が高いという結果が出たことで注目を集め、ビジネス界にも心理的安全性を高める重要性が広まりました。
心理的安全性は人の気持ちの状態であるため、日々刻々と変化するものです。心理的安全性が高く心が安定している日はリラックスした状態で仕事や学習に取り組むことができ、意見の発信や他者に顔を見せたりすることが可能です。反対に心理的安全性が低く、心が沈んでしまった状態では集中力の低下や攻撃的な行動、適当な対応へとつながることもあります。心理的安全性を高く維持すればするほど、自分らしく愉しく物事に取り組むことができます。

心理的安全性が企業に求められる理由

近年、日本企業においても心理的安全性は注目されており、成功するチームの形成に向けて各企業が様々な取り組みを行うようになりました。多くの企業は社員自身が持っている知識や経験、情熱に気づかず、やりがいを感じないまま仕事を続けていたり、可能性に気が付かないまま退職を選んでしまうという課題を持っています。こうした課題に対し、心理的安全性の高い職場環境を生み出すことで、組織の生産性や社員のモチベーション向上につなげていくことが重要視されています。

心理的安全性が高い職場の特長

心理的安全性が高い職場ではメンバーそれぞれが不安を感じることなく意見を発信し、成果に向けて互いの意見を取り入れることができています。日々の活発なコミュニケーションにより、社員それぞれの価値観や考えを否定することなくチーム内で相互に認め合っていることが特長です。
業務をする上で、不安がある場合には「わからない」「教えてほしい」といった率直な思いを伝えることができたり、ミスをしても周囲のフォローが入る状態であれば過度な緊張や不安を感じることなく、リラックスして日々の業務に取り組むことができます。また、チームが自分の話を聞いてくれる、仕事ぶりを認めてくれるという環境は各個人のモチベーションが向上し、更なる能力の発揮にもつながります。社員一人一人が仕事での幸福感を感じることで、その組織で働き続けたいという想いへとつながり、このチームで長く仕事したい、という想いを生み出します。

心理的安全性が低い職場の特長

心理的安全性が低い職場は、メンバーが互いの話を聞かない、意見を否定するなど、ネガティブな状態にあります。各個人が自分の考えを話すことや他者の意見を取り入れることに対して不安を抱えてしまい、自分らしく働くことができないため、たんたんと指示だけこなす状態となっていることが特長です。
会議等において自分が意見を発すると批判されてしまったり、ミスを報告すると責められるという経験をしてしまうと、また同じように否定されてしまうと考える社員は少なくありません。発信することに不安を覚えてしまうと、チーム内での「報告」「連絡」「相談」が滞り、業務遂行に支障が出ます。また、自分の意見を言えない、周りがフォローしてくれないという状況は、自分はこの職場に必要ないという考えになってしまうなど、モチベーションの低下にもつながります。このような状態では社員は存在意義を見出すことができず、生産性が下がり、時には休職や離職へとつながります。

心理的安全性のレベルと影響

各社員のモチベーション維持と組織の成長の為にも重要な心理的安全性について、TISでは大きく5つのレベルに分けることができると考えております。
レベルが上がれば上がるほど、自分自身だけではなく他者を含めたチーム全体の心理的安全性が向上し、社員がいきいきと働く環境の文化の醸成や組織全体の生産性向上につながっています。TISが考える心理的安全性の5つのレベルの詳細と段階ごとの環境が与える影響について解説します。

LEVEL0：不安と否定

LEVEL0の職場では心理的安全性の醸成が全くされていない状態です。このような職場では、上司と部下、メンバーとのコミュニケーションがほぼ皆無であり、良好な人間関係が構築できていません。関係が築けていない、他者への理解が足りない環境では勝手なイメージで人間性を決めつけてしまったり些細なミスでも過剰に攻めてしまう状況が生まれてしまいます。また、コミュニケーションをとらずに業務を進めていると自分自身が基準となってしまい、メンバーに対しても自分と同じレベルの考えや能力を求めることもあります。業務をする上で「こんなこともわからないのか」「どうして仕事ができないんだ」等と攻撃的な言動や意見の否定を受けることにより、無知・無能だと思われる不安が生まれ、職場や人に対しての拒否感情へとつながります。

LEVEL1：無関心

次にLEVEL1の職場では、各個人が意見を持っていたとしても「自分には関係ない」「どうせ否定されるだろう」「この問題はあの人の責任だ」という無関心が生まれてしまい、積極的に意見したり会話したりすることを避けます。意見したとしてもその意見を取り入れず無視するメンバーも多い状況にあります。このような状況では発言に意味を感じることができず、上司の指示や意見をそのまま受け入れ、処理することにのみ専念する状態となるため、新しいことへの挑戦やアイデア創出を阻害することとなり、組織の成長を妨げます。また、間違いだとわかっていても無視や否定されると思うことでその間違いを伝えず、その結果重大な問題を引き起こすなど組織に悪影響を及ぼします。

LEVEL2：興味と認知

LEVEL2の職場では互いのことに対して興味を示すようになり、コミュニケーションをする状態が生まれます。互いに持っている興味関心事を発信し、その事柄を否定することなく認知はしますが、意見をしたりその考えを何かに活かしたりすることはなく、ただ会話だけが行われている状態がLEVEL2となります。LEVEL1以下と比較して話を聞く・互いに認知するという状態が生まれているため、職場で不安を感じることなく過ごせますが、物足りなさを感じている人も多いです。また、意見を取り入れる状態ではない為、社員のモチベーション向上や組織全体の成長にはつながっていない状態です。

LEVEL3：意見と肯定

心理的安全性が平均より高い状態であるLEVEL3では自身の経験や価値観、その時の感情をもとにそれぞれが意見を述べるようになります。そして、その感情を開示された相手側も感情や意見を述べる「意見しあう」状態が生まれています。意見交換を通してチームメンバーがお互いの考えや価値観を否定することなく、肯定・認知することで、良好な人間関係の構築と相互理解を深めること可能です。また、感情を開示された側は「感情を開示してもらえた」、感情を開示した側は「相手に感情を知ってもらえた」という互いの安心感が生まれ、心理的安全性が高まります。ただし、単に意見交換を活性化させても状況やテーマによっては関係を悪化させてしまう恐れもあります。意見交換する内容や相手を受け入れる考え方や手順など、対話と関係の質を高めることで、効果的な結果を生み出すことが可能です。

LEVEL4：学習と意見

心理的安全性が最も高い職場では、メンバーの意見がチーム内で評価され、お互いが他者の意見から学習しようとする意識と行動が生まれてきます。対話の機会を通じて、自分が発信した意見や感情をチーム内で認知、肯定されることで「不安なく意見していいんだ」と心理的安全性は高まりますが、相手から認められたことが感じられるコメントやフィードバックが返ってきたとき、人は「意見して良かった」「誰かの役に立てた」と感じるようになり、心理的安全性がもっとも高い状態になります。心理的安全性がもっとも高い状態になると、対話を通じて共有された意見と自分の考えを比較することで発見した差（課題）を自身の成長に活かす「学習」を行うようになり、目標達成に向けたチーム行動の活性化へとつながっていきます。心理的安全性は一個人だけで高められるものではありません。チーム全体で質の高い活発なコミュニケーション・対話の機会を作りだすことで、社員個人とチーム全体の学習機敏性が高まり、チーム力が向上します。

心理的安全性を職場で高めるには

前述の通り、心理的安全性は自分の感情に対して何かが対象者から返ってくるなど、評価、肯定されたときに最も高まります。1on1や懇親会等で上司と部下、社員同士のコミュニケーションの機会を提供することも重要ですが、これらの効果はレベル３の心理的安全性にとどまります。心理的安全性により、対話から学びを得ようとするマインドや行動につなげていくためには、自分を客観視するためのリフレクションと、本音を知り合うことができる対話の技術、相手からの感想や意見、フィードバックを自身の学びとして解釈しようとするリフレクションの技術がチームメンバー全員に備わっている必要があります。リフレクションと対話の技術を身に着け、リフレクションと対話の機会を継続的に提供することで、心理的安全性を土台とした学習の循環が始まり、心理的安全性が最も高い状態であるLEVEL4に到達することが可能です。

チームメンバーがリフレクションと対話の技術を身に着けることで、心理的安全性を土台とした学習の循環が生まれる

しかし、職場でいきなり自分の感情や意見をさらけ出したりすることは難しく、意見を聞く側もなかなか時間が取れないのが現状です。また、自分自身の考えや価値観を整理し発信したいが、どのように取り組んだらいいかわからない社員も多いと考えています。質の高いコミュニケーションが職場でなされないことにより、何を考えているのか、なにを大切にしているのかがお互いにわかりあえないなど、心理的安全性が低い状態にあることにも気づいていない企業も多いのではないでしょうか。こうした課題に対し、TISでは職場のコミュニケーションを活性化させる対話型コミュニケーションツール「Practice」を提供しています。Practiceではアプリが様々な問いを投げかけ、その問いに対して自身の答えと感情を開示し、他者からフィードバックを簡単に受けることが可能です。問いの種類は「あなたのミッションやビジョンは何ですか？」「みんなと一緒に実現したいことは何ですか？」等チームに対して感じている想いや意見、「喜びを感じたことは何ですか？」「最近腹が立ったことは何ですか？」「あこがれる人は誰のどんなところですか？」等自己を開示するものを含め多種多様です。アプリで簡単に好きなタイミングで自分の意見を発信し、他者のフィードバックを受けることで新たな価値観を発見、心理的安全性を高め、社員の学習機会創出に効果を発揮します。

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